有些人似乎天生就拥有举足轻重的影响力，让你不禁怀疑他们是否生来就带着某种魔力。
但经过15年对人类行为的研究，我要告诉你一个好消息：影响力是一套可以习得的行动组合，而非固定的人格特质。
在我的著作《向上管理：如何从上级那里获得你需要的东西》中，我结合为谷歌、亚马逊、摩根大通等企业数千名顶尖人才提供咨询的经验，系统拆解了如何在职场建立权威。
即便你性格内向、尚在晋升途中，或是行业新人，依然可以通过具体方法让自己更受重视、让创意获得通过，最终成为领导层主动寻求合作的对象。
以下五种基于不同权力类型的强效行为，你现在就能运用——且完全不必变成令人反感的操控者。
当会议陷入循环讨论时，有影响力的人会站出来说：“我们已经充分探讨了各种方案。目前看来大家更倾向X方案，我们就按此启动。各位觉得如何？”
这正是角色权力的实践——运用你的职权在负责领域做出决策。多数人回避使用角色权力，生怕显得专断。但当所有事都依赖委员会决议时，反而会造成更多混乱。
行动建议：下次有人提出问题时，别让话题像烫手山芋般传来传去。主动掌控并明确责任：“我会协调法务部门。杰拉尔德，你能负责营销板块吗？”
真正有影响力的人从不独占功劳。他们总是及早且频繁地表达赞赏。
这能构建奖赏权力——即你给予他人所需之物的能力。当你让他人感受到被看见，他们便会不遗余力助你成功。
行动建议：每周通过邮件、团队群聊或会议公开表扬一位成员。不要笼统地说“团队做得很好”，要让赞美具体到人。例如：“普贾的创意为我们节省了10小时开发时间！”或“特别感谢拉斐尔的分析，正是他提前预警了这个风险。”
你可能是房间里最聪明的人。但若无人征询你的意见，或尊重到愿意采纳你的观点，那么你的知识便毫无意义。
这正是专业能力与专家权力的区别。专业能力取决于你的技能水平，而专家权力关乎人们是否信任你的洞察。
行动建议：用“如果……会怎样”“我在想……”等句式引出经验分享，避免显得居高临下。例如：“如果我们尝试调整价格呢？过去我在类似产品上见过这种做法的效果。”或“我在想是否考虑了处理时间？之前这类情况曾造成两周延迟。”
即使最友善的人也需要设定边界。当有人延误截止日期或违反规则时，影响力者会运用强制权力，冷静直接地处理问题。
这种实施惩戒的能力是你最应谨慎使用的权力形式，但有时为了维护标准、保障文化健康，它不可或缺。
即使没有正式职权，只要你对某项结果负责——比如主持会议或领导特定项目——仍可运用此方法。但需注意情境：你可以要求同事停止干扰行为，但对上级则需要更谨慎地处理。
行动建议：指出行为模式，说明影响，并设定预期。可以这样说：“我注意到昨天你两次打断了卡罗尔的发言。当被打断时，人们会不再愿意表达。今后请让他人完整陈述观点后再介入讨论。”
如果仅凭做真实的自己就能获得影响力呢？这就是参照权力——人们因认同你的品格与价值观而渴望与你关联。
有影响力者不会把关系工具化。当你让他人感受到被看见、被重视，他们便更可能信任你、支持你的想法，并愿意与你协作。
行动建议：当他人分享个人事务时，设置提醒并后续跟进。花30秒问一句“你女儿的演出顺利吗？”或“厨房装修还顺利吗？”，就能建立深厚的情感联结。
最妙的是，这些行为会产生复合效应。运用得越频繁，它们就越自然，你也会在不知不觉中积累更深厚的影响力。
